线上销售专员职位描述，销售专员职位描述怎么写？

文/春之北

一、销售员长期不出业绩

公司有3名销售专员，入职已经半年了一直没有业绩。

销售经理非常着急，觉得这3名人员不可用。一周前他来找我商谈应该怎么办。

我当时给出的建议是：

【1】分别找这三名销售专员进行推心置腹的谈话，帮助其找到问题的症结所在。

【2】谈话时让员工表态，看其是否有意愿去改变。

如果愿意改变。分别对其进行加强式培训，加大工作技能指导、加强关注，每天安排具体的电话量和到访量，帮助其尽快出业绩。

如果对方对待谈话态度消极被动不表态。以后每天加大任务分配，大会小会点名安排具体的电话量和客户到访量，要求当天必须完成，完不成的接受处罚；完成的第二天及时奖励。

愿意做的员工就会变危机为动力，想办法去提升业绩；不愿意做的员工，受不了压力就会辞职走人。

公司不养闲人！

【3】如果谈话后采用了上面的措施，该员工还没有改变，行政人力资源部再想办法谈话解决他们的去留问题。

今天中午销售经理再次来到我的办公室，他开心的说：“老师，你说的方法很有效，这3名员工已经来了客户，不管是否成交，他们已经有了改变。”

二、从人力资源管理角度看

1.没有不好的员工，只有不懂管理的管理者。

员工绩效差，没有业绩。是员工技能不达标，还是员工主观能动性差？

做管理的一定要心中有数，针对不同的员工采取不同的方法。

2.不要轻易放弃一名员工，帮助员工成长是管理者的重要职责之一。

在电话营销人才引进越来越难的今天，请珍惜每一位愿意从事电话营销的业务人员。

员工入职已经半年，各种集体培训也进行了，对公司对行业有不同程度的认可，管理者要做的就是针对员工各自不同的情况，采取个性化的培训，帮助其提高商务沟通技能，助其他长。

3.有压力才有动力

每一位员工应该明白：如果哪天领导对我们不管不问，就说明其从心底彻底放弃我们了。

有关注才有压力，有压力才会有动力。

压力也是爱，不要害怕被领导关注，不要怕领导安排任务。

4.员工绩效考核指标设定须遵循“明确的、具体的，可量化的，可实现的，实际的、现实性，有时限性”的原则

将员工的业绩考核指标明确到具体的时间段，用具体的数字表述。

让员工看到通过自己的努力是可以实现的，员工才会有动力。

而不是在笼统的时间里给予不明确的指标“出业绩，出业绩。”

业绩要怎么出？多长时间出多少业绩？

落实到每月每周每天的工作中，具体是个什么要求？

明确了这些可以量化的指标，员工每天可以达到的目标，就要协助员工落实在每天的具体工作中，让员工看到每天的小目标是可以实现的，他才有实现月底目标的强烈愿望。

5.企业不养闲人，员工在各自的岗位上就要做出应有的贡献。

人力成本是企业管理考核的重要财务指标之一。

销售专员靠业绩说话。

如果长期不出业绩，不仅拖部门的后腿，也会让企业觉得养了闲人，增加了企业的人力成本。

长此以往会面临被辞退的风险。

6.如果实在要淘汰一名员工，请掌握好方法。

在用工越来越规范化的今天，企业不能简单粗暴地辞退一名员工，说不要就不要，辞退员工必须遵守国家法律法规。

管理者要尽可能帮助员工成长。

实在帮助不了的，需要淘汰优化掉的员工，请使用科学的方法，这样做即保护了企业利益，也保全了员工的“自尊”和“面子”。

人在职场，不管是管理人员还是一般员工，不管能力大小，工作态度请务必要端正。

面对问题，要积极主动地去想办法去思考去解决，而不是粗暴的说行或者不行。

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